Elton Mayo fue un investigador y teórico social australiano conocido por su influencia en el desarrollo de la Psicología del Trabajo, la sociología industrial y el estudio del comportamiento dentro de las organizaciones. Su nombre está especialmente asociado con los experimentos de Hawthorne y con el nacimiento de la teoría de las relaciones humanas.
Frente a los modelos que explicaban el rendimiento casi exclusivamente mediante salarios, horarios y métodos de producción, Mayo destacó que los trabajadores también responden a las relaciones sociales, las normas del grupo, la comunicación y la forma en que son supervisados.
Esta aportación transformó la manera de estudiar las empresas. La organización dejó de interpretarse únicamente como una estructura técnica y comenzó a analizarse como un sistema social formado por personas que crean vínculos, expectativas y reglas informales.
Sin embargo, algunas explicaciones populares simplifican demasiado sus hallazgos. Mayo no realizó personalmente todos los experimentos de Hawthorne, el aumento de productividad no puede atribuirse solo a que las trabajadoras se sintieran observadas y varias de sus conclusiones han recibido críticas metodológicas y políticas.
Quién fue Elton Mayo
George Elton Mayo nació el 26 de diciembre de 1880 en Adelaida, Australia. Estudió filosofía y psicología y comenzó su carrera académica en la Universidad de Queensland, donde impartió filosofía mental y moral.
Durante sus años en Australia se interesó por la psicopatología, la fatiga, el comportamiento social y las consecuencias psicológicas de la industrialización. También trabajó con soldados que regresaban de la Primera Guerra Mundial con problemas relacionados con experiencias traumáticas.
A comienzos de la década de 1920 se trasladó a Estados Unidos. Allí investigó problemas de rotación y fatiga en una fábrica textil de Filadelfia. Posteriormente se incorporó a la Harvard Business School, donde desarrolló la etapa más influyente de su carrera como profesor de investigación industrial.
Mayo murió el 1 de septiembre de 1949 en Guildford, Inglaterra. Para entonces, sus ideas ya habían contribuido a consolidar un nuevo campo dedicado al estudio de las relaciones entre comportamiento, trabajo y organización.
Su obra se sitúa dentro de la evolución descrita en la historia de la psicología social, ya que trasladó el análisis de los grupos, las normas y la influencia social al mundo industrial.
El contexto industrial de Elton Mayo
A comienzos del siglo XX, muchas empresas buscaban aumentar la eficiencia mediante la especialización, la medición del tiempo y la estandarización de movimientos.
Frederick Winslow Taylor había desarrollado la administración científica, basada en analizar cada tarea para determinar el método considerado más eficiente. La dirección planificaba el trabajo y los empleados debían ejecutarlo siguiendo instrucciones precisas.
Este sistema permitió mejorar algunos procesos productivos, pero tendía a tratar al trabajador como una pieza individual dentro de una máquina. Prestaba menos atención a las relaciones sociales, los sentimientos, la identidad profesional y las normas creadas por los propios grupos.
Mayo no rechazó por completo la medición de la productividad ni la organización técnica. Su aportación consistió en mostrar que esas variables resultaban insuficientes para comprender el comportamiento laboral.
Las personas podían modificar su ritmo no solo por el salario o las condiciones físicas, sino también por la relación con sus compañeros, el estilo de supervisión, el reconocimiento y las expectativas compartidas.
Qué fueron los experimentos de Hawthorne
Los experimentos de Hawthorne fueron una serie de investigaciones desarrolladas entre 1924 y 1933 en la fábrica Hawthorne Works de Western Electric, situada en Cicero, cerca de Chicago.
La planta fabricaba equipos telefónicos y empleaba a miles de personas. Los estudios comenzaron con el objetivo de analizar cómo las condiciones físicas influían en el rendimiento, pero terminaron explorando factores sociales, psicológicos y organizativos.
Es importante precisar que Mayo no inició las primeras pruebas ni dirigió personalmente cada observación. Western Electric, el National Research Council y diferentes investigadores participaron en las primeras fases. Mayo se incorporó posteriormente como asesor e intérprete, junto con figuras como Fritz Roethlisberger y William Dickson.
Los estudios no constituyeron un único experimento perfectamente controlado. Fueron un programa amplio formado por diferentes pruebas, observaciones e entrevistas.
Principales fases de los estudios de Hawthorne
1. Experimentos de iluminación
Entre 1924 y 1927 se modificaron los niveles de iluminación para comprobar si una mayor cantidad de luz aumentaba el rendimiento.
Los resultados no mostraron una relación sencilla entre iluminación y producción. En algunos grupos la productividad aumentaba cuando se incrementaba la luz, pero también podía mantenerse o mejorar cuando se reducía.
Esta aparente contradicción llevó a investigar otras variables. Sin embargo, no debe concluirse que la iluminación nunca influye en el trabajo. Las condiciones de las pruebas, los cambios simultáneos y los problemas de diseño dificultaron establecer una explicación única.
Además, esta fase comenzó antes de que Mayo participara directamente en el programa.
2. Sala de montaje de relés
En 1927 se seleccionó a un pequeño grupo de trabajadoras encargadas de montar relés telefónicos. Las participantes fueron trasladadas a una sala separada donde los investigadores podían registrar su producción.
A lo largo del estudio se introdujeron cambios en:
- Duración de la jornada.
- Pausas de descanso.
- Horarios.
- Incentivos económicos.
- Forma de supervisión.
- Organización del grupo.
La producción aumentó durante buena parte del periodo. Mayo y sus colaboradores destacaron que las trabajadoras habían formado un equipo cohesionado y mantenían una relación más cercana con la supervisión.
No obstante, el resultado también pudo estar influido por la selección de las participantes, los incentivos salariales, el aprendizaje, las pausas, el tamaño reducido del grupo y los cambios en la forma de medir el rendimiento.
Por eso, no es correcto atribuir toda la mejora a una sola causa psicológica.
3. Programa de entrevistas
Los investigadores comenzaron a entrevistar a los empleados para conocer sus opiniones, preocupaciones y experiencias. Entre 1928 y 1932 se realizaron más de 20.000 entrevistas.
Al principio se utilizaban preguntas estructuradas, pero progresivamente se adoptó una conversación menos directiva. Los empleados podían hablar con mayor libertad sobre los asuntos que consideraban importantes.
El programa mostró que una queja sobre el salario, el supervisor o una tarea podía estar relacionada con experiencias más amplias. También ayudó a introducir la escucha activa dentro de la gestión de personas.
Mayo consideraba que escuchar no debía limitarse a recopilar información. La entrevista podía ayudar a comprender cómo interpretaba el trabajador su situación y qué relaciones influían en su conducta.
4. Sala de cableado bancario
En otra fase se observó a un grupo de trabajadores que conectaban componentes eléctricos. En este caso, los empleados establecieron una norma informal sobre la cantidad de trabajo que debía producirse.
Quien trabajaba demasiado rápido podía recibir presión para reducir su ritmo, porque una producción elevada podía llevar a la empresa a aumentar las exigencias. Quien trabajaba muy lentamente también podía ser corregido por el grupo.
Este resultado mostró la influencia de la organización informal. Aunque la empresa definía objetivos e incentivos oficiales, los trabajadores creaban reglas propias sobre lo que consideraban una producción justa.
El grupo podía ejercer más influencia sobre el comportamiento cotidiano que las instrucciones formales de la dirección.
Qué es la teoría de las relaciones humanas
La teoría de las relaciones humanas sostiene que el comportamiento laboral no puede explicarse únicamente mediante recompensas económicas, instrucciones y condiciones físicas.
Las personas trabajan dentro de grupos que generan vínculos, normas, expectativas y sentimientos de pertenencia. La calidad de esas relaciones puede influir en la satisfacción, la cooperación y el rendimiento.
Mayo no presentó su teoría como una lista cerrada de principios, pero sus trabajos inspiraron varias ideas fundamentales.
El trabajador es un ser social
La persona no acude al empleo únicamente para recibir un salario. También busca pertenencia, reconocimiento, estabilidad y relaciones significativas.
Esto no significa que el dinero o las condiciones laborales dejen de ser importantes. Significa que los factores económicos y sociales interactúan.
Los grupos crean normas informales
Los equipos desarrollan reglas que no aparecen en los manuales. Estas normas pueden determinar el ritmo de trabajo, la forma de pedir ayuda, la relación con los supervisores y la respuesta ante los errores.
Las dinámicas de trabajo en equipo permiten observar cómo se forman roles, normas y patrones de cooperación dentro de los grupos.
La supervisión modifica el comportamiento
Un estilo de supervisión basado únicamente en órdenes y control puede producir resistencia, silencio o cumplimiento mínimo.
Mayo destacó la importancia de que los responsables comprendan las relaciones del grupo y escuchen a los empleados. Sin embargo, escuchar no debe convertirse en una técnica para obtener obediencia sin modificar problemas reales.
La participación aumenta la implicación
Cuando una persona puede expresar opiniones y comprender las decisiones, es más probable que se comprometa con el proceso.
La participación no implica que todas las decisiones deban tomarse por unanimidad. Requiere proporcionar información, habilitar canales de expresión y explicar los criterios utilizados.
La productividad también depende de variables psicológicas
La productividad puede verse influida por el sentimiento de pertenencia, la atención recibida, la percepción de justicia, la seguridad y la relación con el equipo.
La teoría amplió las explicaciones centradas únicamente en la capacidad física y el incentivo económico.
La empresa es un sistema social
Una organización contiene departamentos, puestos y procedimientos, pero también relaciones de amistad, alianzas, conflictos y redes de comunicación.
La estructura formal y la informal pueden apoyarse o contradecirse. Comprender ambas resulta esencial para explicar cómo se realiza realmente el trabajo.
Principales aportaciones de Elton Mayo
Introdujo el grupo de trabajo como unidad de análisis
La administración científica se concentraba principalmente en la tarea individual. Mayo destacó que el grupo de trabajo influye en las decisiones y en el comportamiento de cada integrante.
Impulsó la Psicología del Trabajo
Sus investigaciones ayudaron a consolidar el estudio científico de la satisfacción, la supervisión, la comunicación y el comportamiento organizativo.
La actual psicología del trabajo utiliza métodos más rigurosos y estudia también salud laboral, liderazgo, selección, riesgos psicosociales y diseño de puestos.
Dio importancia a la comunicación ascendente
Las entrevistas mostraron que la información no debe circular únicamente desde la dirección hacia los trabajadores. Los responsables también necesitan conocer las experiencias y obstáculos de quienes ejecutan las tareas.
Diferenció la estructura formal de la informal
Mayo y sus colaboradores ayudaron a mostrar que el organigrama no describe todas las relaciones de poder e influencia existentes en una empresa.
Las normas informales pueden apoyar el rendimiento, proteger al grupo o bloquear cambios. La teoría de la influencia social ayuda a comprender cómo las mayorías, las normas y la pertenencia modifican las decisiones individuales.
Cuestionó la idea del trabajador exclusivamente económico
Las decisiones laborales no dependen solo de cuánto dinero se ofrece. También intervienen reconocimiento, identidad, seguridad y relaciones.
Esta aportación preparó el camino para las principales teorías de la motivación, aunque Mayo no desarrolló un modelo motivacional tan estructurado como Maslow, Herzberg o McClelland.
Qué es el efecto Hawthorne
El efecto Hawthorne suele definirse como el cambio de conducta que se produce cuando una persona sabe que está siendo observada o participa en una investigación.
Una explicación popular afirma que la producción de Hawthorne aumentó porque las trabajadoras recibieron atención especial. Sin embargo, esta interpretación se difundió después y simplifica los resultados originales.
Los cambios pudieron deberse a varios factores:
- Incentivos salariales.
- Descansos.
- Horarios más favorables.
- Aprendizaje y experiencia.
- Selección de participantes.
- Relación con los supervisores.
- Cohesión del grupo.
- Conocimiento de estar en un estudio.
- Cambios en las expectativas.
Las revisiones modernas encuentran que participar en una investigación puede modificar determinadas conductas, pero no existe un efecto único, constante y fácil de predecir.
Por eso, el efecto Hawthorne debe utilizarse como una posible fuente de sesgo, no como una ley universal según la cual cualquier persona mejora simplemente porque alguien la observa.
Diferencias entre Taylor y Elton Mayo
| Aspecto | Frederick Taylor | Elton Mayo |
|---|---|---|
| Enfoque principal | Eficiencia de la tarea | Relaciones y comportamiento social |
| Unidad de análisis | Trabajador individual | Individuo dentro del grupo |
| Motivación destacada | Incentivo económico | Factores económicos y sociales |
| Papel de la dirección | Diseñar y controlar el método | Comprender y coordinar relaciones |
| Organización | Estructura formal | Estructura formal e informal |
| Comunicación | Principalmente descendente | Importancia de escuchar al trabajador |
| Problema central | Ineficiencia del proceso | Falta de integración y cooperación |
Ambos enfoques no son completamente incompatibles. Una organización necesita procesos eficientes y relaciones saludables. El error aparece cuando se pretende explicar todo el rendimiento mediante uno solo de esos componentes.
Aplicaciones actuales de las ideas de Mayo
Reuniones individuales
Las conversaciones periódicas permiten detectar obstáculos, aclarar expectativas y conocer la experiencia del trabajador.
Para ser útiles deben producir cambios o explicaciones. Escuchar repetidamente sin actuar puede aumentar el cinismo.
Análisis de las normas del equipo
Los responsables pueden observar qué conductas se premian o castigan informalmente. Un equipo puede afirmar que valora la innovación y, al mismo tiempo, ridiculizar cualquier error.
Participación en los cambios
Las personas suelen aceptar mejor una reorganización cuando conocen sus motivos y pueden señalar problemas prácticos antes de aplicarla.
Reconocimiento específico
Reconocer una conducta concreta puede reforzar el aprendizaje y la sensación de contribución. El reconocimiento genérico o manipulado pierde credibilidad.
Desarrollo de supervisores
Un responsable necesita conocimientos técnicos, pero también habilidades para escuchar, proporcionar retroalimentación y gestionar conflictos.
Estudio de la cultura organizativa
Las empresas funcionan mediante reglas escritas y significados compartidos. Comprender ambos niveles ayuda a explicar por qué una política se aplica de manera distinta en cada departamento.
Principales críticas a Elton Mayo
Problemas metodológicos
Los experimentos de Hawthorne modificaron simultáneamente distintas variables. Esto dificulta determinar qué cambio produjo cada resultado.
También se utilizaron muestras pequeñas y seleccionadas. En la sala de montaje, las trabajadoras no representaban a toda la plantilla ni a todos los sectores industriales.
Exceso de generalización
Algunas conclusiones obtenidas en grupos reducidos se trasladaron al funcionamiento general de las empresas. Las relaciones informales son importantes, pero no explican por sí solas el rendimiento de una organización compleja.
Olvido de las condiciones materiales
Las interpretaciones más simplistas de la teoría pueden dar a entender que una buena relación con el supervisor compensa salarios bajos, inseguridad o sobrecarga.
Las necesidades sociales no sustituyen las condiciones laborales dignas. El bienestar requiere recursos, seguridad, justicia y capacidad de participación real.
Visión paternalista de la dirección
Mayo tendía a considerar que los directivos podían recuperar la cooperación mediante comprensión y habilidades sociales. Sus críticos señalan que este enfoque podía utilizarse para adaptar a los trabajadores al sistema sin permitirles participar en las decisiones fundamentales.
Menor atención al poder y al conflicto
La teoría buscaba armonía entre dirección y plantilla, pero prestaba menos atención al conflicto laboral, los sindicatos, la desigualdad de poder y los intereses contrapuestos.
No todos los desacuerdos se deben a problemas de comunicación. Una empresa y sus trabajadores pueden mantener intereses económicos diferentes aunque se escuchen correctamente.
Mitificación del efecto Hawthorne
La historia según la cual cualquier modificación aumentaba la producción porque las trabajadoras se sentían especiales no está completamente respaldada por los datos originales.
Reanálisis posteriores han señalado efectos pequeños, resultados irregulares y explicaciones alternativas. El valor histórico de los estudios no convierte todas sus interpretaciones en hechos demostrados.
Obras más importantes de Elton Mayo
The Human Problems of an Industrial Civilization
Publicado en 1933, es su libro más conocido. Analiza la fatiga, la monotonía, la cooperación y los estudios industriales vinculados con Hawthorne.
The Social Problems of an Industrial Civilization
Publicado en 1945, amplía su reflexión sobre la pérdida de vínculos sociales, la cooperación y los problemas generados por la industrialización.
The Political Problem of Industrial Civilization
Publicado en 1947, reúne conferencias sobre cambio social, organización y los desafíos políticos de las sociedades industriales.
Estas obras deben leerse en su contexto. Contienen aportaciones históricas relevantes, pero también conceptos y generalizaciones que han sido revisados por la investigación posterior.
Influencia de Elton Mayo en la gestión moderna
La influencia de Mayo aparece en prácticas como:
- Evaluación del clima laboral.
- Estudios de satisfacción.
- Entrevistas con empleados.
- Formación de líderes.
- Gestión de equipos.
- Comunicación interna.
- Participación en decisiones.
- Análisis de redes informales.
- Prevención de conflictos.
- Desarrollo organizacional.
No todas estas prácticas proceden exclusivamente de Mayo, pero su escuela ayudó a situar las relaciones humanas dentro de la formación directiva.
Su legado principal fue demostrar que la empresa no puede comprenderse únicamente mediante máquinas, salarios y procedimientos. El trabajo también es una experiencia social.
Errores frecuentes al explicar la teoría de Mayo
Afirmar que descubrió que la luz no influye en la productividad
Los estudios no demostraron que la iluminación carezca de importancia. Mostraron que sus efectos no podían aislarse con claridad dentro de aquellas condiciones experimentales.
Decir que realizó personalmente todos los estudios
Mayo fue asesor, intérprete y divulgador de los resultados. Una parte sustancial del trabajo fue realizada por investigadores y empleados de Western Electric, entre ellos Roethlisberger y Dickson.
Reducir la teoría a tratar bien a los empleados
Las relaciones humanas incluyen normas grupales, comunicación, supervisión y organización informal. No consisten simplemente en ser amable.
Creer que la satisfacción siempre aumenta el rendimiento
La relación entre satisfacción y desempeño es compleja. Puede variar según la tarea, los recursos, los incentivos, la salud y el contexto.
Utilizar la atención como forma de manipulación
Escuchar a los trabajadores únicamente para conseguir que produzcan más contradice una participación genuina. La comunicación debe permitir identificar y resolver problemas reales.
Preguntas frecuentes
¿Quién fue Elton Mayo?
Elton Mayo fue un investigador y teórico social australiano que trabajó en la Harvard Business School. Es conocido por interpretar los experimentos de Hawthorne y por impulsar la teoría de las relaciones humanas dentro de las organizaciones.
¿Qué propone la teoría de las relaciones humanas?
Propone que el comportamiento laboral depende de factores económicos, psicológicos y sociales. Las relaciones, la pertenencia, las normas informales, la comunicación y la supervisión pueden influir en la satisfacción y el rendimiento.
¿Qué descubrió Elton Mayo en Hawthorne?
Los estudios mostraron que la productividad no podía explicarse únicamente mediante condiciones físicas. También influían los incentivos, la supervisión, el grupo y las normas informales. No obstante, las causas exactas siguen siendo debatidas.
¿Qué es el efecto Hawthorne?
Es el posible cambio de conducta que aparece cuando una persona sabe que está siendo observada o participa en una investigación. La evidencia indica que puede ocurrir en ciertas condiciones, pero no es un efecto universal ni siempre aumenta el rendimiento.
¿Cuál es la diferencia entre Taylor y Mayo?
Taylor se centró principalmente en la eficiencia de las tareas y la organización científica del trabajo. Mayo destacó las relaciones sociales, los grupos informales y la comunicación dentro de la empresa.
¿Qué críticas recibió Elton Mayo?
Se han criticado los problemas metodológicos de Hawthorne, la generalización desde grupos pequeños, la falta de atención a salarios y poder, su visión paternalista y la simplificación posterior del efecto Hawthorne.
Conclusión
Elton Mayo fue una figura decisiva en el paso desde una visión exclusivamente técnica del trabajo hacia otra que incorporaba los grupos, la comunicación y las relaciones sociales.
Los estudios de Hawthorne mostraron que una empresa contiene una organización formal y otra informal. Los trabajadores crean normas, vínculos y expectativas que pueden apoyar o limitar los objetivos de la dirección.
Su teoría de las relaciones humanas influyó en la Psicología del Trabajo, la gestión de equipos y el comportamiento organizativo. Sin embargo, sus conclusiones deben interpretarse críticamente. La atención y el reconocimiento no compensan condiciones injustas, y el rendimiento de Hawthorne no puede explicarse mediante una sola causa.
El legado más útil de Mayo no consiste en afirmar que las personas producen más cuando son observadas. Consiste en reconocer que el trabajo es una actividad social y que ninguna organización puede comprenderse sin estudiar las relaciones entre quienes la forman.
Referencias
- Australian Dictionary of Biography. George Elton Mayo. [https://adb.anu.edu.au/biography/mayo-george-elton-7541 -) Harvard Business School. Illumination Studies and Relay Assembly Test Room. -) Mayo, E. The Human Problems of an Industrial Civilization. [https://archive.org/details/humanproblemsofi0000mayo
